你好，我是館先生。

關(guān)于這個(gè)問題，我們從管理和法理的角度分別來分析一下：

1. 不合情：不考慮管理者的心理感受，如果是以勸退為目的，那么做的也太過露骨，會(huì)對(duì)公司的其他管理層一個(gè)非常惡劣的印象，極大的打擊公司的士氣和凝聚力。

2. 不合理：用工成本高，管理者的工資都偏高，與其調(diào)任普工，還不如直接聘請(qǐng)新員工。新員工入職時(shí)至少會(huì)有一個(gè)月的試用期，如果覺得員工不能勝任管理工作，可在試用期內(nèi)選擇不錄用或協(xié)商調(diào)崗。

3. 不合法：

《勞動(dòng)合同法》第35條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。因此，這就對(duì)企業(yè)變更勞動(dòng)合同提出了很高的要求，必須與員工協(xié)商一致，否則變更無效。

根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定的原則精神，下列情況下，用人單位可以調(diào)整崗位：

1、勞動(dòng)合同中明確約定用人單位可以根據(jù)需要調(diào)整工作崗位的，用人單位可以按勞動(dòng)合同約定予以調(diào)整。

2、勞動(dòng)者被證明不符合試用條件，經(jīng)與員工協(xié)商，可以調(diào)整崗位；

3、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，規(guī)定的醫(yī)療期滿后，不能從事原工作的；

4、勞動(dòng)者不能勝任原工作，可以調(diào)整工作崗位。對(duì)是否勝訴原工作，由用人單位承擔(dān)證明責(zé)任。

綜合上面三點(diǎn)，如果沒有按勞動(dòng)法進(jìn)行合理的崗位調(diào)動(dòng)的。都屬于不合情、不合理、又不合法的做法。

疫情期間，有些公司為了不支付裁員補(bǔ)償，各種手段無所不用其極。作為勞動(dòng)者，值此特殊時(shí)期，更要合法保護(hù)自己應(yīng)有的利益。我是@館先生 。如果覺得我的答案有幫助，歡迎加關(guān)注。

沒有合不合理，崗位調(diào)動(dòng)先會(huì)征求你的意見，如果工廠因業(yè)務(wù)壓縮或訂單轉(zhuǎn)型你沒辦法必須去。

沒有什么不合理的，管理員工成為普工，或者普工成為管理人員，都是正常的人員調(diào)動(dòng)。

需要找原因，是否在管理職位的時(shí)候，有什么職務(wù)上的不足所導(dǎo)致的降級(jí)？

又或者是希望你從新了解一線普工的工作和他們的心理狀態(tài)，以便于你以后能夠更好的管理。

這種操作沒有什么不合理，需要明白背后的含義。

管理崗位直接轉(zhuǎn)到生產(chǎn)普工崗位跨度有點(diǎn)大，現(xiàn)在有些用人單位通過調(diào)崗等方式變相辭退員工，勞動(dòng)法規(guī)定員工崗位調(diào)整用人單位需要跟本人協(xié)商，意見達(dá)成一致并且書面同意簽字后方可調(diào)整，用人單位強(qiáng)行調(diào)整員工崗位，員工可以拒絕，如果公司因此將員工開除，公司需要根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

有的管理人員被安排回家了

合理，能屈能申

心理上接受不了吧

您好，崗位調(diào)動(dòng)之前用人單位應(yīng)該向勞動(dòng)者說明情況，并征詢勞動(dòng)者意見。如果勞動(dòng)者不接受調(diào)整的，可以拒絕。

工資不少你就行。

不合理，應(yīng)該解聘。

很正常，干幾年普通工然后再提拔當(dāng)干部。